两班制工作是什么意思,两班制一天工作几个小时

两班制工作是什么意思，两班制一天工作几个小时

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两班制是16个小时还是24小时

——仲裁认定公司违法需赔18万，一审改判认定公司合法无需赔偿，二审维持

某劳动者C某2007年3月入职K公司，2008年1月1日，C某仅入职10个月，双方就签订了一份无固定期限劳动合同。

之后，C某在K公司工作了12年之久，双方均相安无事。

结果，2019年4月3日时，双方因“排班”问题发生纠纷，最后竟发展至解除劳动合同的严重程度，事件经过如下：

2019年4月3日，公司主管张某通过邮件通知C某等人，称几天后会有一批内部加工的原材料到位，需要大家分成两个工作班来完成任务，具体是从4月8日起，实行“两班制”，每两个星期倒一次班，其中C某4月8日至25日为白班（7：00-15：30）。

由于C某当时的上班时间是9:00，所以这个“两班制”相当于让C某提前两个小时上班，引起了C某的反对。

4月8日后，C某还是按原工作时间上班，并于4月10日向主管张某等人发送邮件，对公司更改员工工作作息时间提出疑问，并提出不接受倒班工作安排。

4月11日，公司主管张某向C某发邮件，指出C某未按要求倒班，要求C某4月12日起按部门排班要求的时间开展工作，但C某没同意。

4月12日，公司人事、工会代表、工程经理、主管张某等人与C某会谈，C某还是不同意公司的倒班决定，坚持“9:00”才开始上班——比公司要求的“7：00-15:30”晚了两个小时。公司很生气，当日给C某发了一份“书面警告”，理由是“C某工作时间无正当理由不在岗”,同时给 C某发了一份《排班告知书》，要求C某按安排时段上班。

但是，C某还是继续按原来的工作时间上班。

4月15日，公司工程经理与C某谈话，提醒C某《员工手册》规定连续3次书面警告的后果，但C某还是坚持按原上班时间9时上班的观点。于是，该日K公司给C某发了第二次书面警告，理由是C某“无正当理由旷工4小时以上（含4小时）”。同时，公司主管张某给C某发了短信、微信、邮件，提出因C某4月8日至15日都不按要求的工作时间开展工作，今天起停止C某所有的工作安排。

4月16日，公司工会代表、工程主管与C某谈话。谈话中C某坚持“9点上班的时间是公司以前商议确定的”，C某表示知道被第二次书面警告，和被书面警告三次的后果。会后，公司对C某发出了第三次书面警告和《解除劳动合同通知书》，通知书中以C某未能按时到岗，已严重违反了公司纪律，“现根据《劳动合同法》第三十九条第㈡款以及公司《员工手册》的第8.1.4第八条规定”，K公司决定于2019年4月16日解除与C某的劳动合同。

C某签收了《解除劳动合同通知书》，但注明：“本人不认同此次上班作息时间……。”

C某认为，K公司的做法属违法辞退，之后对K公司提起了劳动仲裁、诉讼。

其中，仲裁裁决，公司属违法辞退，公司要支付18.58万元的赔偿金和463.82元的4月工资差额。

K公司支付了463.82元的工资差额，但不同意支付18.58万元的赔偿金，提起了一审起诉。

一审法院经审理，认为双方劳动合同中约定了“综合工时工作制”，K公司之前也对C某调整过2次类似的排班，C某都没有反对，这次的同类排班也没有超过“每天8小时，每周40小时”，所以公司的这次排班调整是不需要经过协商取得C某同意的。C某拒绝公司的排班调整，多次面谈无果，被公司连续警告三次，公司可以严重违纪的理由合法辞退，故改判公司无需支付违法辞退的赔偿金。

C某不服，提起了二审上诉，但二审维持原判。

一、基本案情

2007年3月27日，C某入职K公司处，任设备制造部机加工技工，工作范围包括操作CNC机器、编程和机床操作等。

2008年1月1日，C某与K公司签订《劳动合同书》一份，约定：期限从2008年1月1日起至法定的终止条件出现时止，双方同意采用综合计算工时工作制，即甲方（K公司）根据生产经营特点，且在遵守劳动法律、法规相关规定的前提下，在乙方（C某）所在岗位实行综合计算工时工作制。

在职期间，C某一般乘坐K公司提供的班车上下班。

2019年4月3日，C某所在工程部主管张x通过邮件告知其余组员，称“4月8日会有以下几个项目内部加工的原材料到位，需要大家一起努力分成两个工作班来按计划完成相关内部加工的任务，计划从4月8日起机加车间实行两班制，每两个星期倒一次班，请机加工技术员遵照执行。”后附表中显示，C某4月8日至25日为白班（7：00-15：30）。

2019年4月10日，C某向包括张x等人发送邮件，对K公司更改员工的工作作息时间提出疑问，并提出不接受倒班工作时间。张x随即向C某作出解释，并要求C某提供完整的病历和检查报告。

2019年4月11日，张x又向C某发送邮件，指出C某未按要求倒班，同时要求C某从4月12日起按部门排班要求的时间开展工作等。

2019年4月12日，K公司人事、工会代表、工程经理、主管张x和C某进行会谈，谈话中C某确认，已于4月3日知悉需要倒班，但C某只按之前的上班时间工作，即9时开始上班，不同意K公司的倒班决定。

同日，K公司向C某作出书面警告，以C某工作时间无正当理由不在岗为由，给予C某书面警告一次。

同日，K公司向C某发出《排班告知书》，要求C某按照安排时段上班。

2019年4月15日，K公司的工程经理等又与C某进行谈话，内容包括：

C某确认知道公司对自己进行了第一次书面警告，知悉《员工手册》中连续三次书面警告的后果以及坚持按照原上班时间9时上班的观点。

该日，K公司向C某发出第二次书面警告，理由为C某“无正当理由旷工4小时以上（含4小时）”。

该日，主管张x分别通过短信、微信和邮件通知C某：“按照2019年4月3日机加工车间的排班安排，你在4月8日到4月19日的工作时间是早班（7：00-15：30），由于你从4月8日起到今天4月15日都不按要求的工作时间开展工作，今天起停止你所有的工作安排，……。”

2019年4月16日，K公司工会代表和工程主管再与C某谈话，谈话内容记载：

（1）C某确认当天9点上班，并坚持该上班时间是公司以前商议确定的。

（2）C某在谈话中确认，知悉被第二次书面警告和被书面警告达三次的后果。

（3）K公司与会人员同时告知C某，将会对其发出第三次书面警告和发出《解除劳动合同通知书》。

会后，K公司即向C某发出第三次书面警告和《解除劳动合同通知书》，通知书中以C某未能按时到岗，已严重违反了公司纪律，“现根据《劳动合同法》第三十九条第㈡款以及公司《员工手册》的第8.1.4第八条规定”，K公司决定于2019年4月16日解除与C某的劳动合同。C某签收上述通知书，并注明：“本人不认同此次上班作息时间……。”

二、裁判结果及理由

（一）劳动仲裁

申请人：C某

被申请人：K公司

申请人的仲裁请求：

1.被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金213869.25元；

2.被申请人向申请人支付2019年4月工资5769元（5044元+300元+5元+200元+220元）。

仲裁裁决：

一、被申请人应自本裁决书发生法律效力之日起三日内向申请人支付2019年4月工资差额463.82元；

二、被申请人应自本裁决书发生法律效力之日起三日内向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金185858.75元；

三、驳回申请人要求被申请人支付2019年4月工资差额5305.18元（5769元-裁决支持463.82元）；

四、驳回申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金差额28010.50元（213869.25元-裁决支持185858.75元）的仲裁请求。

（笔者注：第三、第四项诉求看起来比较“拗口”，可能是劳动者在仲裁阶段新增了两项诉求，但这两项诉求实质上是第一、第二项诉求的“金额增加”，当地仲裁委可能比较“严谨”，将相关金额的增加理解为“增加诉求”了。之所以不予支持，可能是劳动者增加诉求时超出了举证期限，或者未能提供相关证据或充分理由。因未能看到具体仲裁文书，这里仅为个人猜测意见，仅供参考。）

庭后，K公司向C某支付了仲裁裁决的第一项裁决内容，即2019年4月工资差额463.82元。但K公司对仲裁裁决的第二项裁决内容不服，提起了一审起诉。

（二）一审

原告：K公司

被告：C某

原告的一审诉求：

原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿185858.75元。

一审查明的事实：（部分摘要）

（1）事实一：公司员工手册规定3次书面警告可以辞退

2013年9月1日，K公司《员工手册》正式生效。

该《员工手册》2018年更新版中的工作时间部分规定：

办公室员工正常工作时间为周一至周五上午9点至下午5点半，其中包括30分钟的午餐时间。每周工作时间为40小时，午餐时间不计薪。

车间员工实行三班制，每日工作8小时，每周工作时间为40小时，具体工作时间根据生产计划安排。

第8.1.3条规定：员工无正当理由旷工4小时以上（含4小时）或等同于旷工行为4小时以上的，将受到书面警告。

第8.1.4条规定：连续12个月内被公司书面警告达三次者或违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定情形的员工将被立即解除劳动合同。

2019年2月4日，K公司公司人力资源管理员工通过邮件，向全体员工发送上述《员工手册》2018年更新版。

2019年4月2日，“工程部信息发布”微信群通知群内成员领取上述《员工手册》2018年更新版。

（2）事实二：公司2017年、2018年都对C某实施过“两班制”，C某的工资待遇不会变化

2017年4月13日，K公司安排C某等四人自该日下午起实施双班制，即早班7：00-15：30，中班15：00-23：30，每隔一周倒班一次。C某等人在安排通知下方签名确认。

2018年10月26日，K公司因内部加工项目零件增多，决定从2018年10月29日起采取双班制，C某为头两周白班人员。C某2018年10月31日至11月5日上班时间为7：00至15：30；11月12日至24日上班时间为15：00至23：30；11月26日至12月1日上班时间恢复为7：00至15：30。C某的考勤记录还显示2018年8月27日至31日期间，C某的上班时间为15：00至23：20左右。剩余记录显示C某多数上班时间为9：00至17：30。调整工作时间后，C某的劳动报酬、福利待遇等不会发生变化。

一审判决：

原告K公司无须向被告C某支付违法解除劳动合同经济赔偿人民币185858.75元。

案件受理费减半收取人民币5元，由被告C某负担。

一审判决理由:

本院认为：

本案争议焦点在于原告对于上班时间的调整是否属于劳动合同的变更以及原告解除与被告之间的劳动合同是否违法。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。上述规定明确了劳动合同的变更的前提条件为用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式将变更的合同内容进行固定。但需要注意的是，劳动合同的变更，是指已经存在的劳动合同，通过双方当事人再次协商，依法对原定条款作部分修改、补充或者删除。本案中，原、被告签订的劳动合同中已载明被告所在岗位实行综合计算工时工作制，亦即在没有违反《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第三条规定的“每日工作八小时，每周工作四十小时”的前提下，原告可根据生产经营需要调整被告的上班时间。因此，原告因生产任务的需求加大而将被告上班时间作出调整，以便于增加班数，从而提高设备的使用效率，没有变更原劳动合同中工作时间部分的约定，原告无须经过协商取得被告的同意。事实上，在2019年4月的工作时间调整之前，原告曾于2017年4月、2018年10月等时段，基于同样的原因调整过被告的工作时间，被告在以上时段的上班起止时间与2019年4月被要求的上班时间是完全相同的，被告也未提出过异议，而是严格按照调整后的工作时间在岗。加之原告公司有相应的上下班班车制度，上班时间的提前并不会给被告增加额外的负担。综合以上分析，被告主张原告未经协商擅自调整工作时间，与相关法律规定不符，本院不予采信。

劳动关系发生后，劳动者应接受用人单位规章制度的管理，并向用人单位提供劳动，以获取相应劳动报酬。被告坚持自己的错误认识，自2019年4月8日起拒绝按照调整后的时间进行工作，原告多次与被告面谈无果，先后三次向被告发出三次书面警告，但被告仍一意孤行。被告不遵守原告工作安排，导致其负责的机组无法增加产能，其行为已经严重影响原告的生产计划，被告未按要求上班的行为使自己脱离了原告正常的用工管理，动摇了双方劳动关系存在的基础，原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第㈡款的规定，解除该公司与被告的劳动合同，事实和理由确实充分，法律依据适用得当，本院予以确认。故对于原告要求无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿185858.75元的请求，本院予以支持。

（三）二审

上诉人：C某

被上诉人：K公司

上诉人的二审诉求：

1.撤销一审判决，依法改判K公司支付C某违法解除劳动合同赔偿金人民币185858.75元；

2.依法判令K公司承担一、二审诉讼费用。

上诉人二审上诉意见：

（1）综合工时制要经过劳动部门审批，方可实施，不能直接在劳动合同中约定。

（2）C某有正在上幼儿园的小孩要照顾，而且心脏有问题，需要规律作息。

（3）根据相关规定，调整工作时间的，要与员工协商一致。

上诉人的二审上诉意见的原文：（部分摘要）

一、本案中，一审法院在审理时并没有查明K公司对C某实行综合计算工时工作制的合法性就认为“本案中，原、被告签订的劳动合同中已载明被告所在岗位实行综合计算工时工作制，亦即在没有违反《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第三条规定的“每日工作八小时，每周工作四十小时”的前提下，原告可根据生产经营需要调整被告的上班时间。……没有变更原劳动合同中工作时间部分的约定，原告无须经过协商取得被告的同意。”显然是错误的，理由如下：

首先，虽然劳动合同中约定C某所在岗位实行综合计算工时工作制，但是在C某入职时K公司明确告诉C某的上班时间是按照标准工时制度实行的，即每天早上九点上班，下午五点半下班，并非实行三班制或两班制，周六周日按加班支付加班费，从C某的打卡考勤记录上可以看到“白领”一栏，明显和实行三班制的员工的打卡考勤记录上显示的“蓝领晚班”、“蓝领白班”是不同的。一审法院认为“在2019年4月的工作时间调整之前，原告曾于2017年4月、2018年10月等时段，基于同样的原因调整过被告的工作时间，被告在以上时段的上班起止时间与2019年4月被要求的上班时间是完全相同的，被告也未提出过异议，而是严格按照调整后的工作时间在岗。”是错误的。2017年4月13日，K公司要求C某等5人自该日实施双班制，即早班7:00-15:30，中班15:00-23:30,每隔一周倒班一次。C某明确表示不同意K公司变更工作时间的安排，并没有在安排通知下方签名确认，由于C某不同意签名，K公司于是在明知道C某当时尚在K公司上班的情况下，仍然采取邮寄的方式将该通知寄到C某的老家（邮寄单上没有记载有任何人签收），就视同C某同意了，简直是不可理喻。由于C某的反对，当时也没有实行长期双班制的安排。至于2018年10月31日至11月5日上班时间为7:00-15:30，11月12日至24日上班时间为15:00-23:30；11月26日至12月1日上班时间恢复为7:00-15:30。这段时间的工作安排是暂时的，当时K公司在邮件中明确告诉C某这是“暂时安排”的，考虑到是暂时安排，C某对因此而造成的影响还可以承受，本着相互体谅、为公司解决“眉燃之急”，经过双方的协商沟通，C某同意了，但是这不等同于C某就同意2019年4月8日以后的长期、永久工作时间安排。C某于4月1日至7日休假，4月8日回到K公司上班后才获悉4月8日以后将实行长期的两班轮班制的作息时间上班，同时也被告知以后还要实行三班倒。4月9日C某因脚扭伤休病假一天。4月10日早上，C某通过邮件向K公司表示由于身体状况和家庭等因素，没办法接受倒班工作时间。C某同时按照K公司的要求提交了相关的病历和检查报告，但是，K公司收到后并没有作出任何的调整和答复。C某由于家庭因素，小女儿只有五岁还在上幼儿园，2020年马上就要达到上小学段年龄，需要带在身边上小学，家里只有夫妻两人监护又无老人帮忙照看，每天早晚都要接送女儿上下学且晚上又需要辅导其作业，确实不能按照K公司重新调整的工作时间安排来上班，而且K公司事先也没有跟C某进行任何的协商与沟通，K公司调整C某的工作时间对C某造成的影响是C某无法克服的，基于此，C某只能在10日、11日、12日、15日、16日按照惯常工作时间（9:00~17:30）上班，在岗工作八小时，并没有故意旷工。

其次，K公司对C某实行综合计算工时工作制以及对于上班时间的调整必须符合劳动法律法规以及政策性文件的有关规定。

第一，原国家劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条规定，企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。广东省劳动和社会保障厅《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》第二条规定，企业部分岗位因生产特点或工作性质不能实行标准工时制度的，经企业申请、劳动保障行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。第三条第二款规定，综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采取以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。第四条规定，企业申请实行不定时或综合计算工时工作制，应报企业法人工商营业执照登记注册地县级以上劳动保障行政部门审批。也就是说，企业实行综合计算工时工作制是有前提条件的，那就是该岗位因生产特点或工作性质不能实行标准工时制度的，而且还须经企业申请、劳动保障行政部门批准。C某入职K公司已经十二年，一直以来C某的上班时间都是按照标准工时制度实行的，即每天早上九点上班，下午五点半下班，每周工作40小时，而事实证明，C某按照标准工时制度确定的工作时间工作都能确保生产、工作任务的完成。

第二，K公司对C某上班时间的调整必须征得C某的同意。原国家劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条规定，对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。原国家劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》第六条规定，对于这种打破常规的工作时间安排，一定要取得工会和劳动者的同意，并且注意劳逸结合，切实保障劳动者身体健康。由此可知，K公司对C某上班时间的调整必须征得C某的同意。C某由于家里有两个女儿（大女儿10岁，小女儿只有5岁）需要照顾，特别是小女儿马上就要上小学并且每天上下学都需要C某接送，这就直接造成了C某不可能按照K公司安排的二班倒或者三班倒的时间来上班，更何况由于C某的心脏有问题，经医生诊断建议C某规律生活，避免过激过劳，K公司无视这些现实情况，在未充分听取C某意见并取得C某同意的情况下，就突然调整C某的惯常上班时间，显然是违反了上述劳动法律法规以及政策性文件的有关规定的。

被上诉人的答辩意见

（1）双方劳动合同约定的是综合工时制，而且一直以来都是实行轮班制。

（2）本次轮班和以往的轮班没有太大变化，所以不需要与员工协商一致。

（3）员工多次拒绝合理的工作安排，已经构成员工手册中规定的“严重违纪”的情形，根据《劳动合同法》第三十九条，公司可以合法辞退严重违纪的员工。

被上诉人的答辩意见的原文：（部分摘要）

一、C某主张其工作时间固定为“每天早上九点上班，下午五点半下班”没有事实依据，双方签订的《劳动合同书》约定实行“综合计算工作制”，从未约定其上班的时间是固定的“上午九点至下午五点半”。C某作为车间员工自入职以来，清楚知悉公司根据经营需要安排车间员工进行轮班，本次轮班安排合法合理，未变更双方劳动合同中关于工作时间的约定，依法无需与C某协商并取得其同意。C某与K公司签署的书面劳动合同中约定C某的工作岗位为设备制造部机加工技工，后岗位变更为机加工技术员，但从其入职以来工作地点一直为车间，车间员工因工作需要进行轮班。工程部机加工车间因项目需求，从成立之日起至今一直有间歇性需要轮班的惯例，轮班制中每班的正常工作时间仍然为8小时，并未改变劳动合同关于工作时间的约定。2017年4月、2018年8月至12月，工程部机加工车间因生产经营需要实行两班轮班制，包括C某在内的全体机加工技术员均进行轮班。

二、K公司作为用人单位，根据生产经营需要调整劳动者工作时间并未违反强制性法律规定，属于用人单位行使用工自主权的范围，依法无需经得C某的同意。本次轮班的安排是基于公司生产任务需求加大而将员工的上班时间做出调整，以便提高机器设备的使用效率，并没有延长C某每日的正常工作时间，也未改变其工资待遇，轮班安排合法合理。C某上诉主张其因为家庭原因及身体原因不能接受该排班安排，一方面印证是公司本次工作安排是合法合理的，仅是C某个人原因不服从工作安排；另一方面，C某在4月3日收到排班安排后从未向K公司提供任何的证据证明其客观不能履行工作职责，而是采取消极的行为故意不服从工作安排，自4月8日起未按照公司规定时间到岗上班，扰乱工作秩序。综上，C某的行为具有违规的故意性，倘若每个员工为满足个人利益而采用该方式消极怠工，不服从公司合法合理的工作安排，那么K公司无法维护正常的生产经营秩序，将给K公司的管理带来严重不良影响。

三、C某早在2019年4月3日知悉将在4月8日起进行两班制排班安排，但在2019年4月8日至2019年4月16日故意不按照K公司排班要求按时到岗，且2019年4月15日、16日到岗后未提供劳动，期间K公司多次与其面谈教育，但C某仍不服从工作安排，属于严重违规行为。（一）C某明知2019年4月8日至2019年4月25日的排班为白班（7：00-15：30），但C某在未有任何合理理由的情况下拒绝排班要求，2019年4月8日、10日至12日的正常工作时间不在岗，每日故意在早上9：00才到公司，严重扰乱了K公司的工作安排。K公司分别在2019年4月10日、4月11日、4月12日与C某沟通教育，其在多次催告的情况下拒不正常履职。2019年4月12日，K公司根据《员工手册》第8.1.3第（21）项“上班时间无正当理由不在岗”的规定，给与C某第一次书面警告合法合理。（二）C某明确其行为属于违规行为，并在收到第一次书面警告后，2019年4月15日、4月16日连续两天仍不服从工作安排执意每天9点才到公司。《员工手册》2013年9月第三版更新版规定“工作时间无正当理由不在岗”、“无正当理由旷工4个小时以上”等情形将受到书面警告，其却仍故意违反，已达到严重违规程度。2019年4月15日，K公司与C某的谈话明确告知其执意不服从工作安排的将会进行书面警告，达到三次书面警告属于重大违规行为，K公司将予解雇。4月16日，C某明知其行为违规，且已受到两次警告处分的情况下，当天再次故意在9点才到公司，严重损害了K公司的用工管理权及经营管理秩序。K公司依据《员工手册》第8.1.3条第（5）项的规定分别于2019年4月15日和4月16日向C某发出第二次和第三次书面警告合法合理。

四、劳动者身份的从属性和劳动行为的专属性特征，是劳动关系的本质特征，C某应当服从公司的工作安排，本案中C某不服从工作安排，旷工事实明确，经多次教育仍不悔改，属于严重违规违纪行为。K公司投入大量人力财力培养员工，K公司其实是十分不愿意作出解雇决定。公司在2019年4月3日便已通知C某在2019年4月8日至5月17日因生产经营需要进行两班倒。在其他车间人员均服从工作安排的情况下，C某收到通知后一直没有按照工作安排到岗上班，在4月8日至4月11日期间C某均没有上早班（7：00-15：30），对其违规行为，公司是以教育为主多次与其沟通，并未给予处罚，直至4天后C某仍然不接受，公司才给予第一次处罚。且之后公司安排了多人与C某沟通劝导，包括工会代表与他都进行了三次沟通，给与多次改正机会，花费大量人力物力，以上种种可见，公司投入大量的人力和时间来规劝教育C某，以使得符合公司人性化管理理念，但是C某却从未为公司考虑，依然我行我素，不当一回事，藐视公司制度，违纪故意非常明显，若K公司对于员工违规行为没有处分权，将丧失了用人单位的用工自主权，无法维护企业经营管理秩序和根本权益。

五、C某主张其不知道员工手册不能适用员工手册，该主张不符合事实，公司已通过微信、邮件、公告方式送达员工手册，且多次在面谈中告知其行为依照公司规定要记书面警告，C某清楚知悉违规行为的后果仍多次故意违反，C某的行为不仅严重违规，也属于严重违纪。《员工手册》第三版更新版已依据《劳动合同法》的规定进行民主讨论制定，已于2018年12月1日生效并于2019年4月2日通过微信群、邮件、微信公众号及公司公告栏公示等多种方式送达给全体员工，C某应当清楚知悉《员工手册》的内容并遵照执行。

综上，C某违反K公司规章制度且经K公司的多次教育和警告处分仍拒不改正，已达到严重违反K公司规章制度的情形，K公司依据《员工手册》和《劳动合同法》的规定解除与C某的劳动合同合法合理，请二审法院驳回C某的上诉请求。

二审判决：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由C某负担。

二审判决理由:

本案争议焦点为K公司是否违法解除C某的劳动关系并应支付赔偿金。本院认为：

1.K公司人力资源管理员于2019年2月4日通过邮件向全体员工发送了更新版的《员工手册》，2019年4月2日“工程部信息发布微信群”亦通知群内成员领取上述更新版《员工手册》，故C某主张其不知悉更新后的《员工手册》所规定的相关内容，缺乏事实依据，本院对其该项主张不予采信。

2.双方签订的劳动合同中明确约定实行综合计算工时工作制，K公司虽因生产任务的需求加大而调整C某等技术员工的上班时间，但并没有超出每日工作8小时，每周工作40个小时的工作时间。且K公司在2017年4月、2018年10月等时段，基于同样的原因曾调整过C某的工作时间，没有证据显示C某对调整工作时间曾提出异议。也就是说C某应当清楚地知道根据其工作特点，确实存在可能临时需要调整工作时间的情形，其对此亦表示认可。

3.C某主张其身体状况不适合调整工作时间，但其提交的证据不足以证明其无法胜任早、晚班的工作时间安排，本院对其该项主张不予采纳。

4.K公司因生产任务的需求加大，而将C某等人的上班时间作出调整,目的是增加班数，从而提高设备的使用效率,该调整行为属于企业行使经营自主权的行为,并无不当。C某在明确知道其工作时间被调整的情况下，拒不接受调整后的时间进行工作，K公司多次与C某进行沟通，C某仍然拒不接受工作安排，K公司据此三次向C某发出书面警告，并最终解除其劳动关系，事实和理据充分，法律依据适当，程序合法。

综上，C某主张K公司系违法解除劳动关系并据此要求K公司支付赔偿金，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持并无不当，本院予以维持。

三、简要分析

1.在公司要求调整工作时间为“两班制”时，从员工角度，最好是看一下劳动合同中约定的工作时间，以及回顾一下以往公司是否实施过类似的工作时间调整。

假设劳动合同中约定的工作时间是“综合计算工时制”，且之前公司又曾经对员工实施过类似的“两班制”工作时间,从员工角度，再主张异议的，可能存在风险。

虽然，根据《劳动法》第三十六条、第三十八条，我国的工作时间默认实行的是“每天8小时，每周不超40小时”的“标准工时工作制”，但根据1995年1月1日起实施，至今仍然有效的《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条，“企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。”

也即，在用人单位因生产特点不能实行标准工时工作制时，也是允许实行其他工作时间的，比如不定时工作制或综合计算工时制，甚至是其他工作和休息办法。

2.本案可能存在瑕疵或争议的地方

一般认为，“综合计算工时制”属于特殊工时，双方是不能直接在劳动合同中约定，需要经过劳动行政部门审批方可实施，这也是员工二审上诉的主要理由之一。

通常认为，假设公司无法提供劳动行政部门的审批，劳动合同中的这个约定可能是无效的，这也可能是仲裁委认定公司违法辞退的原因。

从本案审理情况来看，公司的答辩意见中，并没有明确提到该综合工时制的审批情况，只是一味地强调劳动合同有明确约定，而且一直以来都是实施这样的工作时间，也有证据证明员工之前实行过这样的“两班制”工作时间，说明公司可能确实没有经过审批。

最终，一审、二审法院采纳了公司的说法，也即，虽然双方只是在劳动合同中约定“综合工时制”，没有说每次实行轮班制时都去申请一次劳动行政部门的审批，但在劳动者入职时间比较长（长达12年）的情况下，可以理解为双方默认了这种工作时间，根据诚信原则，在实施时间较长后，从员工角度，是不宜随意提出反对的。

或者说，假设员工认为公司在劳动合同中约定综合工时制，但没有经过劳动部门审批的做法不妥，在入职时间特别长（长达12年）的情况下，最好是谨慎处理。比较稳妥的方法，可能是先去配合上班时间，然后向劳动部门反映、投诉，由劳动部门责令公司纠正。大部分情况下，公司没有经过审批就直接实施特殊工时的，劳动部门多多少少还是会作出一定处理的，这类处理意见，起码可以作为员工抗辩公司合同约定无效的证据。

参考案例：

广东省珠海市香洲区人民法院一审民事判决书，（2020）粤0402民初949号（裁判日期：2020年3月31日）

广东省珠海市中级人民法院二审民事判决书，（2020）粤04民终1902号（裁判日期： 2020年8月25日）

作者：黄维升律师，深圳执业律师。

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两班制工作是多少小时

一、什么是两班制

两班制也叫两班倒,是指把员工分成两班分别时间上班，并按规定倒班的一种上班制度。

二、两班制的做法

两班制的做法是，第一班早上班、早下班，第二班晚上班、晚下班，在两班之间可以有一定时间的交叉，也可以不交叉。

三、两班制的特点

两班制的上下班的形式，适宜在规模大、工作时间长、顾客流量比较均衡的商店以及工厂采用，但需要较多人力，并会分散业务骨干力量，同时也存在营业员责任不明确的缺陷。

两班制的工作时间

两班制是怎么倒班的

红网时刻新闻6月25日讯（通讯员 王家能）经过近两个月的试运行，湖南中烟公司零陵卷烟厂自5月份在其制丝车间开启两班制模式，生产效率和能耗指标运转正常，同时，其工作模式得到了生产一线员工的一致好评，员工的幸福感和获得感得到了明显提升。

去年以来，该厂党委和厂部以深入学习贯彻党的二十大精神为契机，以“我为群众办实事”提高员工生活质量和增进员工福祉为目标，将工厂延续近30年的三班运行制调整为两班运行制模式，纳入党委和厂部2023年度工作目标。

零陵卷烟厂建厂近五十年以来，为了提高经济效益，降低生产成本和能耗，先后经历过两班制和三班制人停机不停的生产模式。

“20世纪80年代和90年代初期，我们厂曾运行过两班制模式，但和现在的两班制不能同日而语。那时候两班制是一个班工作12小时，白班从早晨上班到晚上，晚班从晚上到第二天早晨，我们一天除了上班就是在睡觉！”拥有30多年工龄的制丝车间老员工陈海波回忆起当年的两班制，心中有一种说不出的“苦”。

20世纪90年代中期，零陵卷烟厂为了改善员工生活环境，提高员工生活质量，将12小时的两班制，改为8小时的三班制，员工的劳动强度和休息时间得到了大幅地改善。

而今，该厂实施的三班改两班制是指8小时制的两班制，即工厂每天少开一个班早班，生产设备同时要也停机不作业。员工不再为零点至早晨8点这个班而饱受“煎熬”，日常生活作息时间也得到很好的调整。

今年初，该厂确定改两班制目标以后，厂领导班子成员多次深入生产车间就两班制的人岗匹配、生产工艺标准、能耗管理、生产效率等指标进行调研，并明确提出三点要求：一是要时刻了解员工的思想动态，解决好员工的急难愁盼问题；二是要服务好员工，对两班制工作落地后的各项工作要持续优化改进，切实提高员工的幸福感；三是将目光放长远，要有全局观和战略眼光，结合工厂自身的生产特点，认真分析，精准考量，为零烟高质量发赋能。

4月13日，零陵卷烟厂制丝车间正式启动两班制人岗匹配模式，落实“让优秀者优先，让有为者有位”的用人导向，将三班人员调整为两班人员，五月份正式按两班制生产模式运行。同时，工厂将分流的多余人员交由厂人力资源部进行内部消化，重新调整到其他部门进行了安置，确保了“人岗有匹配、生产有保障、分流有去向”的工作目标。

“自从两班制实行以后，我觉得自己的工作状态和生活质量有了大幅改善。换班不用再倒时差，晚上睡觉踏实，白天就有更多的精力能用到工作和学习上了。”制丝车间中控操作工姚兆东高兴地说。

零陵卷烟厂党委委员、副厂长胡志林介绍道：“未来几个月，我们将对制丝车间两班制的生产组织模式、标准文件及设备保养模式等进行持续性优化，并总结经验，准备在卷包车间实施两班制，以进一步满足生产一线员工对美好生活的向往。”

不久的将来，零陵卷烟厂生产车间员工将彻底告别三班倒，朝着推进新型工业企业和高质量发展迈进，员工将拥有更多的获得感、幸福感和快乐感。

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